N'hi ha prou per anomenar el sou i la motivació de bonificació

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

Normalment, els directius pensen que per motivar els empleats, han d'augmentar regularment els salaris i pagar una bonificació. I si encara hi ha un sistema de motivació en forma de KPI i objectius, no podeu fer res addicional. Però aquest sistema no funciona realment i, sense una gestió adequada, causa un dany irreparable a l'empresa.

Per què els diners no funcionen?

Comencem per ordre. D'on va sorgir la idea dels diners com a forma de motivació? La resposta és senzilla: del pobre passat dels nostres pares. La manca de diners va crear grans problemes en la vida d'una persona soviètica i va limitar greument les seves oportunitats. Quan l'URSS es va enfonsar, les coses van empitjorar en general. La gent ni tan sols tenia prou diners per menjar, així que estaven disposats a fer qualsevol cosa per millorar d'alguna manera la seva situació: anaven a comerciar al mercat, feien dos torns en comptes d'un, llegien llibres a la nit i feien cursos per obtenir una segona educació. en la seva professió, que ara s'estava demandant.

Els diners aquí van ser un poderós incentiu per avançar. És un incentiu, no una motivació. Això està ben explicat per la piràmide de Maslow o la teoria de Herzberg. Tots dos parlen del següent: la manca de diners crea insatisfacció, que una persona busca satisfer.

És com una mala dent: mentre fa mal, hi ha un gran incentiu per eliminar el dolor. Però, tan bon punt el dolor desapareix, l'interès pel tractament desapareix completament.

Amb els salaris passa el mateix: tan bon punt arriben a un cert nivell còmode, la insatisfacció desapareix i un nou augment dels salaris ja no crea un incentiu.

Segons els meus càlculs aproximats, això passa amb un sou de 500 dòlars, si una persona no lloga un apartament i no té pagaments regulars (per a Moscou - 1.000 dòlars). Per a un home de família, aquesta quantitat és d'aproximadament $ 1.000 (per a Moscou - $ 1.500).

Val la pena reservar aquí que una hipoteca o altres obligacions permeten a una persona tornar l'incentiu, ja que una hipoteca és igual a una disminució del salari. És per això que moltes empreses estan disposades a concedir diversos tipus de préstecs o préstecs per a empleats.

Per què les empreses continuen augmentant els sous i donant bonificacions?

De fet, és molt senzill: no coneixen cap altra manera de gestionar els empleats. A més, en determinats casos descrits anteriorment (préstecs o baixos salaris), realment funciona. És cert, no el màxim possible.

Com funciona l'augment de sous per a les persones?

Sovint, tot i que no tenen cap impacte real en la motivació dels empleats, els sous alts encara tenen un efecte diferent a l'empresa: impedeixen que la gent se'n vagi. És a dir, els salaris en realitat només fan una funció: fan que una persona torni a treballar. Com més alt sigui el sou, més disposarà una persona per tornar a una feina que no li agrada. Per què? Perquè ja es fa difícil trobar una altra feina amb el mateix sou, i ningú vol reduir el nivell de vida habitual. Així que la gent es crema ràpidament i s'asseu amb manilles d'or.

Aleshores, què augmenta la motivació de la gent?

Hi ha diversos factors que realment augmenten el desig de la gent de fer-ho millor, i tots es troben fora del pla dels diners. Aquests factors es van identificar en el curs d'un estudi a gran escala de l'Institut Gallup, aquí els teniu en la meva lliure interpretació:

• Tenir objectius clars. Sembla trivial, i sembla que Peter Drucker va llegar a tots els directius per fixar objectius per als seus empleats segons el sistema SMART. Però, segons les meves observacions, només entre un 20 i un 30% dels empleats tenen objectius anuals clars.
• Comprendre el valor del teu treball. Saint-Exupery deia que no cal fer que la gent tali arbres, serra troncs, porti taules, martell i enganxe per construir un vaixell. Millor ensenyar-los a estimar el mar, i ells mateixos ho faran tot.
• Disponibilitat de recursos per treballar. Imagineu un llenyataire que aconsegueix feina i espera la seva serra durant un parell de dies. Li porten una serra, però resulta estúpid. Fa temps que busca un taller d'esmolar la serra, però al final es veu obligat a esmolar la serra pel seu compte. Quan finalment arriba a l'arbre, descobreix que la serra no té la mida adequada i que, en general, està pensada per a dues persones.
• Tenir amics a la feina. La moral més baixa en equips amb alta rotació: la gent no té temps per treballar junts, i molt menys per fer amics. Però els equips més forts són aquells en què els empleats són més que només col·legues.

• Estigueu al lloc correcte. Cada persona té els seus propis talents i és més eficaç quan els seus talents estan implicats. Per què llegim regularment històries de genis que van ser expulsats de les escoles, instituts i llocs de treball? Aquests llocs simplement no van aprofitar els seus talents.
• Una oportunitat per desenvolupar-se tant professionalment com personalment. Segons la teoria de la felicitat, un dels factors més importants per a la felicitat d'una persona és la sensació del seu progrés.
• Reconeixement dels assoliments. Saps per què milions de persones juguen a jocs d'ordinador? És molt senzill: els jocs poden reconèixer els èxits. Les puntuacions, els punts, els personatges o els cotxes de nivell, les insígnies, els marcadors de victòries després d'una batalla i altres signes d'assoliment fan que la gent se senti a la pantalla tota la nit. Per cert, així va néixer la gamificació empresarial. A més, els premis i les bonificacions, a falta d'altres coses, serveixen per reconèixer els èxits. I aquí el poder adquisitiu de la prima no és tant important per a una persona com el fet d'expressar agraïment.

Què passa amb els diners llavors?

La pregunta sorgeix: és possible pagar diners per sota de la mitjana del mercat, no donar primes i només seguir els consells de l'Institut Gallup? Segurament no d'aquesta manera. I precisament perquè l'alternativa als alts sous i bonificacions requereix un sistema de RRHH de gran qualitat, temps i enginy, no tothom la pot implementar.

Permeteu-me que us doni un exemple senzill. Imagineu-vos com un estudiant que trieu una feina. Abans d'ell ofereix de tres empreses:

• RichCompany va oferir a l'estudiant un sou de 1.000 dòlars, mentre que la mitjana del mercat era de 500 dòlars. Tots els estudiants volen entrar en aquesta empresa.
• SmartCompany va oferir a l'estudiant un sou de 700 dòlars + assegurança + compensació mòbil + automòbil + 10 dies addicionals de vacances + àpats gratuïts + despeses de gimnàs + matrícula d'anglès. L'estudiant va pensar que si ell mateix pagava l'assegurança, el cotxe, els àpats i altres beneficis, li costarien 500 dòlars al mes. Per tant, estima el paquet total en 1.200 dòlars, encara que sabem que gràcies als descomptes l'empresa gasta només 900 dòlars en el seu paquet.
• Empresa Eficaç va oferir a l'estudiant un sou de 500 dòlars + matrícula d'anglès i assegurança. Hi ha pocs beneficis, l'estudiant estima el paquet en 700 dòlars, però hi ha una cosa. Aquesta empresa promet un ambient únic on els empleats estan molt entusiasmats amb el seu treball, un sistema de creixement professional i formació, on exactament en un any l'estudiant podrà rebre 1.000 dòlars, i en dos anys - garantit 2.000 dòlars, i això és confirmat per exemples reals de coneguts de l'alumne. A més, aquí és difícil arribar a una posició no inicial, ja que l'empresa ocupa el 50-70% de les vacants amb candidats interns.

L'estudiant tria una tercera empresa: vota pel seu futur. La tercera empresa gasta només 600 dòlars en el paquet d'estudiants i inverteix els estalvis en el desenvolupament de productes i persones.

És la construcció d'una tercera empresa que requereix força, ganes i habilitat, per la qual cosa sempre és més fàcil seguir l'escenari de la primera empresa.

On treballes?

Puc dir amb un 95% de seguretat que treballes per a la segona o primera empresa. Amb un 50% de seguretat ho puc dir en el primer. I si és el primer, llavors amb un 80 per cent de probabilitat el sou no és tan alt. És a dir, les empreses segueixen el primer escenari, ja que n'hi ha molts al mercat, i només per això encara poden contractar persones, però se'ls fa famosa el segon i el tercer.

Per cert, les terceres empreses són tot tipus de startups i emprenedoria personal, quan ets el teu propi inversor i treballador contractat en el paper de director.

conclusions

Si sou un líder, centreu-vos en els factors que realment afecten la motivació. Si ets treballador, busca el tercer tipus d'empresa, i oblidaràs què són el burnout i la depressió amb estrès.