"Em vaig convertir en el cap". Com comunicar-se amb antics companys que ara estan subordinats

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

Haureu de reconsiderar la relació i, potser, fins i tot perdre amics.

Aquest article forma part del projecte One-on-One. En ell parlem de les relacions amb nosaltres mateixos i amb els altres. Si el tema és proper a tu, comparteix la teva història o opinió als comentaris. Esperarà!

El creixement professional dins de l'empresa no és estrany. Si es deixa vacant o es crea un lloc nou, és lògic buscar-hi una persona a la plantilla. L'empleat actual ja sabrà què funciona a l'inici. I també pots avaluar la seva competència pels resultats del seu treball, i no per les entrades al currículum.

Per al propi empleat, una promoció sol ser una experiència alegre i estressant alhora. I un dels factors més aterridors són les relacions amb els companys. Ahir ereu tot personal de línia. Vam beure cafè junts, vam tapar-nos, potser, parlaven malament de les autoritats. Però aleshores va arribar el dia en què aquests caps - tu mateix. I hem d'interactuar amb l'equip d'una manera nova.

S'origina una tasca difícil: no fer malbé les relacions amb els empleats, però alhora establir comunicació perquè facin les tasques, acceptin les crítiques i no posin un radi a les rodes. Com resoldre exactament tot això, tractem amb especialistes.

Adonar-se que et mereixies una promoció

Ser líder és un nou paper per a tu. I és molt més fàcil entrar-hi si tens confiança en tu mateix. Però diverses pors interfereixen amb estar ferms als nostres peus. Què passa si altres empleats pensen que heu assumit la vostra nova posició sense merescuda? Què passa si això és cert? Pots manejar-ho? Potser algú era més digne de convertir-se en líder? Aquestes pors et compliquen la vida, et dificulten la presa de decisions i actua en funció de la teva nova posició.

Per tant, abans de pensar en com millorar les relacions amb els companys, cal adonar-se que heu pres correctament el lloc del cap.

Segur que abans has treballat dur i dur, has tingut grans idees o ja eres líder de l'equip. En general, la teva promoció va ser un pas lògic cap amunt en l'escala de la carrera. Per tant, intenta creure-ho: ja estàs ben fet i en el futur també ho faràs front a tot.

No sintonitzeu la negativitat

En general, preparar-se per al pitjor pot ser beneficiós. Si avalueu la situació críticament amb antelació, serà molt més fàcil trobar llocs on caure i escampar-hi palletes.

Però si inicialment espereu un truc brut dels vostres companys i us prepareu per defensar els atacs, això us notaràs a tu i als teus empleats i, naturalment, farà que la comunicació sigui menys relaxada. Ser valent. És possible que no calgui prendre cap mesura defensiva.

Renata Salakhetdinova Cap del departament d'atenció al client del servei de planificació de viatges de OneTwoTrip.

Em vaig incorporar a l'empresa com a especialista en atenció al client. Durant un any i mig hi va haver diversos ascensos: primer a especialista sènior, després a líder, i al final em van oferir el càrrec de cap de departament.

La primera vegada va ser emocionant no només per a mi, sinó també per als companys. No s'imaginaven com em mostraria en un nou paper, així que van tractar amb precaució i van esperar. Tanmateix, no hi va haver conflictes ni malentesos, tenim un equip molt xulo i amable. A més, en aquell moment ja tenia autoritat i confiança entre els meus companys.

Coneix l'equip d'una manera nova

De vegades, quan aconsegueixes un ascens, sembla més fàcil no cridar l'atenció sobre tu mateix i seguir treballant com sempre. Tanmateix, fingir que res ha canviat no és la millor tàctica, perquè no serà com abans. Val la pena destacar què va passar i discutir com veus el teu treball futur.

Yana Kolpakova Psicòloga consultora.

Organitzar una reunió amb els companys i parlar amb ells. Destaca que la teva tasca és una gran oportunitat perquè ells es mostrin professionalment i creixin també. Oferir motivació, però també advertir de la responsabilitat per incomplir les regles. Recordeu-vos que els vostres caps estan darrere vostre i que, en defraudar-vos, els empleats es deixen caure a si mateixos. Demostra que necessites el seu suport.

Parleu-nos de vosaltres mateixos, compartiu els vostres plans i les vostres opinions sobre el treball futur, discutiu les regles del joc. Això deixarà clar com han canviat els rols i reduirà la quantitat de temps dedicat a la mòlta. Ara ets un líder, i els companys són els teus subordinats, això s'ha de donar per fet.

Però aneu amb compte amb el que dieu: encara sou un equip que fa una causa comuna. I el treball principal el realitzen els empleats de línia.

Aquestes converses també ajudaran d'entrada a conèixer les expectatives dels companys i conèixer millor l'equip, perquè probablement no us heu comunicat de la mateixa manera amb tothom.

Sigues imparcial

Ser imparcial significa no esforçar-se per agradar algú, confiar en arguments específics per resoldre problemes, i no en qui està davant teu. És a dir, cal convertir-se en un líder just.

Això és evident, però no fàcil. Entre els teus nous subordinats hi havia els teus amics i aquells que no coneixes tan bé. En el passat, les vostres preferències personals tenien poc impacte en el curs general del vostre treball. I ara les simpaties poden arribar a ser determinants, o almenys semblar-ho.

Si perdoneu els errors als vostres amics, els doneu una millor part de la feina o mostreu el vostre afecte d'una manera diferent, tothom ho notarà. I és poc probable que això tingui un bon efecte en el clima de l'equip. Per tant, és important deixar de banda l'afecció personal i liderar amb objectivitat.

Maria Chistyakova Consultora de carrera.

La confiança en les regles formals del joc ajudarà aquí. Com més comprensibles per a tots els empleats siguin els processos de negoci dins de l'empresa, menys espai per a les relacions i avaluacions emocionals i personals. Per exemple, si us trobeu davant la tasca d'avaluar el company d'ahir, feu-ho de la manera més transparent i orientada als resultats com sigui possible, tingueu en compte indicadors objectius com els KPI.

Aquest enfocament permet separar el professional del personal, tant per al gerent com per als altres empleats. Suposem que vau acceptar deixar el vostre amic marxar de la feina una mica abans, però a un altre empleat se li va denegar la mateixa sol·licitud. Sembla injust. Però si ens imaginem que en un treball a temps parcial un amic va complir la quota al 100% i va sortir 100 parts, i un altre empleat només 60, aleshores la decisió sembla raonable i objectiva.

Alina Bazhulina Gerent de la sucursal de FORA-BANK a Sant Petersburg.

Quan em vaig convertir en líder, després d'haver treballat en una posició privada durant tres anys abans, el més difícil va ser aprendre a donar ordres als empleats, demanar el resultat i al mateix temps mantenir-se imparcial.

Alguns subordinats també van experimentar dificultats per establir relacions. No va ser fàcil per a alguns acceptar instruccions d'una persona que ahir estava en peu d'igualtat. No obstant això, de les 55 persones de l'equip que vaig dirigir, no vam poder treballar només amb dues. Era més aviat una antipatia personal. La gent no només no seguia les instruccions, sinó que posava pals a les rodes, intentava exposar-me a una llum lletja, fins i tot en petites coses.

Després de dos anys d'estar en una posició de lideratge al filial, puc dir que totes les dificultats són temporals. Els que no van poder reconstruir -a l'esquerra, els que van resultar més flexibles- es van quedar i treballar al nostre equip. M'agradaria assenyalar que les relacions amistoses amb alguns dels empleats també van resultar en res, els amics i coneguts van quedar sense feina.

Dibuixa límits

Com a gerent, haureu de controlar encara més la reputació de la vostra empresa perquè tots els subordinats us entenguin correctament. Per tant, s'hauran de reconstruir els límits en la comunicació amb els companys, inclosos els que considereu amics. No permetre la familiaritat. No participis en intercanvis de xafarderies. Filtreu la informació que compartiu sobre la gestió amunt.

Recorda: ara ets responsable de l'equip, de la seva motivació i confiança en el futur. I els errors de l'equip també estan en gran part sobre la teva consciència.

Alexey Sutyagin Cap de l'equip de desenvolupament del servei de planificació de viatges de OneTwoTrip.

Quan em van nomenar cap de l'equip de desenvolupament, la meva experiència amb l'empresa va ser de poc més de dos anys. La distància és un problema tradicional per a tots els líders de nova creació. Al cap i a la fi, al principi no t'adones que els teus companys i amics han passat a l'estatus de subordinats.

Per exemple, això va començar a manifestar-se en discutir les especificitats del treball, que no sempre anaven en una direcció positiva, quan ens queixàvem d'alguna cosa. Després d'un temps, em vaig adonar que la meva opinió influeix molt en els nois. I si continueu pensant col·lectivament d'una manera negativa, la gent pot començar a treballar pitjor o deixar l'empresa per complet.

Vaig arribar a la conclusió que puc canviar alguna cosa si no m'agrada als meus companys i a mi. A més, com a líder, em va fer necessari transmetre confiança i explicar més sobre com es desenvolupen els processos a l'empresa.

Hi va haver un moment de comunicació informal. Per exemple, una broma incorrecta pot afectar a tot l'equip, ja que l'opinió del directiu i qualsevol de les seves declaracions són de gran importància i després es poden transmetre. Per tant, vaig deixar de fer broma amb els meus subordinats i, abans de dir res, vaig començar a pensar més i a cuidar-me, ja que tot el que deia afectava els empleats de diferents maneres. Hi ha menys facilitat i espontaneïtat en la comunicació, i moments més formals.

Millora les teves habilitats de gestió

No tots els empleats de línia poden ser un bon líder, perquè la gestió implica un conjunt d'habilitats completament diferent. Encara que siguis un líder natural, encara tens molt per aprendre.

Karina Shaydulatova Group Cap de l'agència iBRUSH.

Quan em van ascendir, portava uns cinc anys en el camp i m'encantava el meu negoci, els meus clients, els projectes i que tot estigués a les prestatgeries. No vaig pensar en l'ascens, perquè m'agradava molt sentir-me part de l'equip amb molta calor, i em va semblar que hi era.

En algun moment, el meu líder va notar més en mi que jo mateix, i em va donar l'oportunitat de dirigir un petit equip. L'estrès més tangible va resultar ser el coneixement sobre la gestió no en el marc de projectes o tasques concretes, sinó globalment dins del departament i el seu equip. Hi havia més responsabilitat, que és lògic, però els objectius també es van fer diferents i, el més important, els processos s'havien de configurar a un nivell completament diferent.

Ara el treball està en marxa, l'equip està acostumat als processos, i sempre estem discutint com es poden millorar i què falta. En aquest nivell de gestió, per no dir que és més tranquil, però definitivament interessant.

No és necessari realitzar cursos específics de lideratge, encara que de vegades poden ser útils. Sovint n'hi ha prou amb l'observació i el sentit comú. Alguns mètodes es poden espiar dels seus caps, que van mostrar bons resultats i es van guanyar l'amor de l'equip. A algunes coses es pot arribar de manera lògica. I el bon vell mètode "només pregunta" també funciona.

Maria Chistyakova Consultora de carrera.

Una bona ajuda per adquirir competències directives és la comunicació amb el titular d'aquestes competències. Està molt bé si l'empresa per a la qual treballes té un directiu que ja ha passat pel camí de creixement dins de l'empresa. Si no hi ha ningú així a prop, mireu entre coneguts i amics i a la immensitat de les xarxes socials. Facebook és una plataforma molt útil en aquest sentit, on estàs a un toc de gairebé qualsevol gestor.

Actualitzeu les actualitzacions amb cura

Si teniu previst un canvi dràstic, no els feu caure al cap dels empleats. Normalment, les innovacions espanten el col·lectiu o part d'aquest i l'obliguen a prendre una posició defensiva. Així que espereu una mica i feu saber al personal que no voleu res de dolent.

Parlar de problemes cara a cara

Aquesta és una bona regla general no només per a aquells que van créixer dins de l'empresa i es van convertir en el cap de companys amb els quals abans ocupaven càrrecs al mateix nivell. Però en aquest cas, els enfrontaments públics corren el risc de semblar encara pitjor. Per exemple, es poden percebre com un intent de saldar comptes o indicar el seu nou estat.

Si el vostre objectiu és ser efectiu, el millor és assenyalar els errors a l'empleat en privat. Encara serà desagradable, però serà més fàcil sobreviure a aquestes crítiques que a una flagel·lació pública.

Utilitzeu la consciència dels problemes

Vas créixer dins de l'empresa, de manera que coneixes tots els problemes que pateixen els teus empleats. En una nova posició, tens l'oportunitat no només de liderar-los, sinó també de representar els seus interessos a un nivell superior per tal de resoldre finalment problemes importants. Naturalment, això us afegirà punts. Tanmateix, hi ha un matís.

Yana Kolpakova Psicòloga consultora.

Ara només la professionalitat hi juga un paper. Està bé defensar el teu subordinat davant dels seus superiors, de manera que senti el suport en tu. Però no deixeu que això s'abusi.

Un altre avantatge és conèixer els teus companys. Saps qui treballa com, qui està motivat per què. Per tant, amb un cert esforç, podeu trobar un enfocament individual per a cadascú i generar comprensió.

Recordeu que no sou un ostatge de la vostra posició

El creixement vertical sovint es presenta com el bé més alt d'una carrera, encara que no sempre és així. El conjunt de responsabilitats és completament diferent i, de vegades, resulta que la feina anterior era més agradable, aportava molt més plaer i oportunitats de desenvolupament.

Sembla que, en aquest cas, només cal tornar a una posició lineal. Però aquí acostuma a funcionar un altre estereotip: suposadament ningú no rebutja una posició de lideratge, només la deixen per la força. Per tant, la promoció es percep com un punt de no retorn, ja sigui cap amunt des d'una nova posició o cap a un cercle de vergonya. Certament, aquest no és el cas.

Maria Exdirectora de comunicació.

Mai vaig aspirar a ser cap, no em va agradar gens. Per a mi, el lideratge i el poder són responsabilitat, por, problemes, no plaer o temor. Vaig treballar per a una agència de comunicació. El lloc del gerent va quedar vacant, i en aquell moment vaig resultar ser el més experimentat dels directius. El director general em va convidar a ocupar el lloc vacant.

Entenent objectivament que no hi ha cap interès en el càrrec, fins i tot tenint en compte un augment important del sou, em vaig negar. La persona nova no va venir, i tot el projecte ho va patir. Per tant, després d'una altra oferta, vaig acceptar l'oferta. Però emocionalment i psicològicament, va ser una tortura.

Va resultar que no era capaç de ser líder i, sobretot, de construir límits personals. El meu desig de mantenir bones relacions amb els directius em va impedir establir una comunicació sana entre el cap i el subordinat. El fet d'haver deixat un càrrec directiu em limitava. El meu objectiu principal era que l'empleat funcionés bé. Em va ser més fàcil assumir més tasques que explicar per què no.

No podia deixar de fumar. Em va semblar que als ulls dels altres semblava una noia capritxosa que té un sou i una posició, però està descontenta amb tot. Vaig intentar resoldre el problema, pensant que havia de reestructurar la meva actitud davant la feina. Així que vaig arribar a un psicòleg: les sessions em van ajudar, però no globalment. Després d'un temps, em vaig adonar que simplement no podia continuar.

A més del cansament banal i la jornada laboral interminable (em vaig asseure davant l'ordinador de 9 a 21 hores, i de vegades més, continuant treballant de nit), vaig començar a notar les alarmes en mi mateix, després de la qual cosa em vaig adonar: això ja no és possible. Em vaig tornar agressiu i sovint em vaig enganxar a la meva filla, em vaig adonar que vivia en un sentiment d'ansietat eterna.

Vaig durar un any i vaig arribar a la conclusió que el projecte també pateix el meu lideratge: no creix, no es desenvolupa. En un esforç per evitar la insatisfacció dels directius, vaig evitar els canvis, mentre em vaig cansar emocionalment. A més, em vaig adonar que jo mateix no estic creixent professionalment, passant de la pràctica a la teoria. Per tant, vaig decidir deixar el càrrec i tornar al càrrec de gerent, però en una altra empresa.

Moltes professions ofereixen grans oportunitats de creixement horitzontal. I els sous dels bons empleats de línia són més alts que els dels directius intermedis. Per tant, l'acomiadament del càrrec de cap no s'ha de considerar un fracàs. Si us trobeu incòmode en una posició de lideratge, torneu al que estimeu. Això està bé.