Com contractar els millors empleats: 10 trucs de vida d'un professional de RRHH experimentat

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

Aquesta tècnica t'ajudarà a aprendre tot el que necessites sobre els candidats, a valorar correctament les seves qualitats i contractar els millors.

He estat contractant gent des de fa més de 12 anys. Durant aquest temps, he realitzat més de 1.000 entrevistes i he desenvolupat la meva pròpia metodologia de selecció de candidats, que anomeno la “fórmula de jugadors A”. Conté diversos components que el converteixen en el número 1 en eficiència.

Descripció correcta del lloc de treball

La meva estructura de descripció de feina ideal no es copia d'Internet ni de les descripcions de feina, sinó que es construeix així:

• Sobre l'empresa - què fem, quants de nosaltres, on són les nostres oficines.
• Missió del càrrec - una descripció de per què està contractant una persona.
• Comandament - descripció de l'equip en què treballarà la persona.
• Resultats esperats - una llista clara del que haurà de fer el candidat en un any.
• Competències - criteris bàsics de selecció (si una persona no els compleix, no el tindreu en compte).
• Serà un avantatge - un conjunt de criteris, si n'hi ha, que condueixin immediatament al candidat als finalistes de l'entrevista.
• « A més de karma si…"- criteris rars. És poc probable que una persona els respongui tots alhora, però si hi ha coincidències, aquest és gairebé finalista.
• Què oferim - una descripció del que els altres no tenen i per què una persona ha de venir a nosaltres. Com a mínim 10 punts, almenys cinc paraules per a cada punt (disseny oficial, horari flexible, assegurança - ho suprimim immediatament, tothom el té).
• Contactes - on enviar el teu currículum. Si la vacant la publica algú que no sigui el gerent a les xarxes socials, és millor enllaçar immediatament al perfil del gerent a LinkedIn / Facebook perquè la persona entengui qui ets.
• Foto de l'oficina/equip - Per al candidat, tot el vostre text és prou abstracte fins que vegi alguna cosa realista. Per tant, afegiu una foto de l'oficina o de l'equip a l'oficina.

Aquí teniu el meu nou exemple de text de publicació de feina.

Reacció instantània

Al mercat A-players, els millors candidats troben feina en només un parell de dies. Si no us heu posat en contacte amb el candidat immediatament, o almenys en 24 hores, la meitat de les possibilitats ja s'han perdut.

Taula de competències

Sóc fan de les entrevistes estructurades. És quan es fan les mateixes preguntes a tots els candidats perquè les respostes es puguin comparar.

També sóc un fan de CBI, o entrevistes de competència. Aquí és quan totes les preguntes de la meva llista es classifiquen en habilitats dures i suaus. No faig la pregunta en el format "Saps què és la cerca directa?", sinó en el format "Posa un exemple quan vas tancar una vacant amb la cerca directa".

També una cosa molt interessant són els Scorecards. Aquesta és una taula, a les files de les quals hi ha les competències i, a les columnes, els noms dels candidats. I veus la puntuació mitjana de cada candidat.

Aquí teniu un exemple del meu quadre de comandament.

Entrevista telefònica

No cal convidar tothom a una reunió personal alhora, sovint n'hi ha prou amb parlar durant 15 minuts per telèfon per entendre si val la pena reunir-se amb el candidat. Per telèfon, recomano fer preguntes des de l'apartat "Competències", aclarint les expectatives salarials, la data de preparació per començar a treballar, què és interessant per al candidat a la seva vacant / empresa.

Entrevista personal

Sempre faig una entrevista estructurada, quan a tots els candidats se'ls fa les mateixes preguntes. Les meves preguntes estan enregistrades prèviament al Quadre de mando, les llegeixo des del meu ordinador portàtil i dono punts de l'1 al 10, depenent de com la resposta coincideixi amb la meva idea ideal. No persegueixo 10 punts, gairebé mai no passen. Qualsevol persona que superi els 7 de mitjana és digne de ser contractat.

Valoració dels valors

A més d'avaluar les competències, és important entendre si els valors del candidat coincideixen amb els de l'empresa. Per fer-ho, cal disposar prèviament d'una llista d'aquests valors i fer preguntes al candidat en el format "Dona un exemple quan hagis de [substituir valor]". I avaluar el resultat.

Valoració de la motivació

Sempre avaluo la motivació amb la següent pregunta: “Quan d'interessant és la nostra vacant en una escala de 10 punts? Què falta fins a 10 punts? Aquesta pregunta sempre funciona, encara que és molt senzilla. Si la puntuació és inferior a 7, aquest candidat no és elegible.

Venda

Tothom necessita jugadors A, així que et compararan amb els altres. Per no perdre'ls, sempre has de trobar temps per a una entrevista, per parlar de tu, per "vendre" la teva vacant. La meva venda s'estructura així:

• Companyia - El 30% del temps parlo del passat i el 70% - del futur, formen una idea del súper objectiu de l'empresa cap a la qual ens avancem. La gent vol formar part d'alguna cosa significativa.
• Comandament - Parlo de l'estructura del nostre equip, el que el fa genial.
• Vacant - Parlo de les meves expectatives d'una persona, dono exemples de supertasques, coses que requeriran un esforç addicional per part del candidat, però el resultat us farà sentir orgullós.
• Cultura - els nostres valors, com treballem i com ens comuniquem a l'empresa, què tenim millor que els altres.
• CEO - el que és. Glassdoor (el lloc número 1 del món amb ressenyes de feina), per exemple, fins i tot té aquest criteri: "Aprovació del CEO". La figura del CEO és important per a qualsevol empleat, així que us explico breument qui és aquesta persona i quins són els seus punts forts.
• Bollos - Totes les manifestacions de la preocupació de l'empresa pels seus empleats.
• Horari - La violació de la conciliació de la vida laboral, familiar, com sabeu, s'està convertint en la raó més freqüent de canvi de feina al món, i jo, com a gerent, sempre ajudo els empleats a trobar l'horari òptim.
• Desenvolupament - T'explico com es pot desenvolupar una persona en les posicions, quins nous coneixements aconseguir i com aplicar-los a la feina.
• Sóc com a gerent - Parlo de com gestione un equip, de les meves reunions individuals amb els empleats, del meu estil de gestió.

Embut

Mai faig una elecció 1 sobre 1. Fins i tot si trobo una superestrella, compararé amb altres. L'ideal seria entrevistar a 10 candidats.

Alarmes o banderes vermelles

El sistema de bandera vermella és un enfocament en el qual observeu atentament el candidat i registreu tot el que us molesta, i després comproveu tots els matisos identificats. Què podria ser:

• el candidat parla massa;
• hi ha discrepàncies (primer el candidat va dir una cosa, i després una altra);
• no està preparat per canviar en 2-3 setmanes;
• no va donar una raó clara per abandonar el càrrec anterior;
• no pot donar exemples dels seus èxits, etc.

Si decideixo considerar el candidat més enllà, per tornar a comprovar-ho, demano al següent entrevistador que presti atenció a aquests punts.

Si, a partir dels resultats de totes les accions descrites, tinc diversos finalistes, prenc la decisió final o demano a una altra persona que faci una entrevista addicional i comparteixi les seves valoracions.

Aquest és un simple conjunt de regles que sempre funcionen, però que sovint són ignorats pels reclutadors i executius. Poques vegades he conegut algú que mantingui les Quadres de comandament i anoti les notes en punts. No en va, molts es queixen del baix nivell de personal que contracten.