Com crear condicions per al desenvolupament dels empleats i retenir els millors

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:50

Sembla que la forma més còmoda i natural de construir una carrera és el desenvolupament dins de l'empresa. Tanmateix, sovint és més fàcil per als empleats entrar al mercat laboral que aconseguir una promoció a la seva empresa. Com a resultat, l'empresa perd un empleat lleial i talentós i ha de gastar temps i diners per substituir-lo. Descobrim per què passa això i com crear un entorn favorable per al desenvolupament de l'empresa.

Per descomptat, hi ha situacions en què un empleat simplement ha perdut la motivació i no està preparat per continuar treballant a l'empresa actual. Però aquest és un cas diferent.

Per què un empleat que fa una bona feina i té potencial de creixement deixa l'empresa?

Sorprenentment, encara hi ha moltes empreses on els trasllats a l'interior no són benvinguts i fins i tot s'introdueix una prohibició de caça furtiva d'empleats entre departaments. El cim de l'"habilitat" és quan es fixa a nivell de política. Com a resultat, els caps de departament intenten evitar situacions de conflicte i els empleats simplement no tenen l'oportunitat d'avançar. Els empleats amb talent marxen i els que mantenen la seva feina romanen, sovint a causa de la incapacitat de trobar el millor.

A les empreses on no es forma l'entorn de desenvolupament, el departament de recursos humans simplement no publica vacants de domini públic per als empleats. Això porta al fet que els empleats s'assabenten de les vacants només als llocs de recerca de feina o quan apareix un nou membre de l'equip, cosa que, per descomptat, comporta la desmotivació dels millors i la seva marxa.

Els líders fomenten fortament una cultura de proximitat. Per descomptat, tots els directius estan contents que l'empleat completi totes les tasques i no estigui preparat per deixar-lo marxar. Guanya la por d'enfrontar-se a la necessitat de trobar un nou especialista. Per tant, els directius prefereixen agafar especialistes ja fets del mercat, en lloc de desenvolupar els seus. En aquestes condicions, l'empresa no crea processos que contribueixin al creixement professional dels empleats.

Fins i tot a les empreses centrades en el desenvolupament de les persones, l'empleat tem que no obtingui una nova posició i, per tant, espatlli la relació amb el líder actual. I de fet, començaran a buscar-li un substitut, i potser es quedi sense feina. Millor iniciar una recerca de feina tancada al mercat i mantenir-se a la seva zona de confort.

A les empreses amb una estructura jeràrquica, el CEO de vegades s'apropa a tots els problemes de trasllats d'empleats. I de vegades fins i tot pren decisions sense avisar als caps de departament. Aquest enfocament desmotiva els directius de línia i condueix a conflictes ocults dins de l'equip. Amb l'empleat imposat, gairebé ningú vol establir una relació.

Si no voleu perdre empleats amb talent, creeu una cultura i proporcioneu eines per al desenvolupament intern.

1. Ancorar la promoció dels empleats dins de l'empresa com a valor i donar suport constant al procés.

2. Descriu el procés de transició empresarial dels empleats. Sí, hauria de ser una instrucció pas a pas des del moment “a qui anar” fins al moment “com i qui fa ofertes de feina”. És important que la transició sigui clara i fàcil. El procés, allargat durant mesos, comporta una pèrdua de motivació de l'empleat i la seva marxa.

3. Publicar vacants al portal intern, a les xarxes socials, xatejar, fer una llista de correu setmanal i publicar cartells amb les vacants a les cuines.

4. Introduïu la regla que els sol·licitants de feina interns es consideren primer. Per exemple, durant les dues primeres setmanes, la vacant només es publica a l'empresa.

5. Desenvolupar matrius de carrera. Ajudaran tant als directius (a fer la valoració correcta) com a altres empleats. Per a aquest últim, aquesta és una pauta: en quina direcció puc desenvolupar-me i quins coneixements i habilitats he de tenir.

6. Ajuda al desenvolupament: mantenir reunions individuals, elaborar un pla de carrera amb l'empleat.

7. Implementar un procés de pràctiques en què un empleat realitza tasques en una nova funció durant 2-3 mesos. Si s'aconsegueix el resultat, és traslladat a un nou càrrec. Al mateix temps, hi ha l'oportunitat de romandre en la posició anterior si el treball resultava ser diferent del candidat presentat, o si no va fer front a les tasques a un nou nivell.

8. Desenvolupeu els vostres gestors no només com a bons gestors, sinó com a mentors i mentors.

Sovint dic que els empleats no són esclaus i sempre tenen una opció: quedar-se a l'empresa o desenvolupar-se en una altra. De vegades, el desig dels directius de mantenir els empleats en el seu rol actual de diferents maneres encara porta a la seva marxa. És important fer un seguiment sempre de la motivació dels empleats i establir relacions obertes. Sí, un empleat hauria de poder entrar i dir-li al gerent que vol créixer. Aquesta relació t'ajudarà a assegurar el procés de successió i a retenir el millor talent dins de l'empresa!