Com contractar i retenir els millors empleats: experiència personal

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

El líder d'operacions Viktor Efimov comparteix la seva experiència i parla de tres estratègies de contractació i gestió que han demostrat ser efectives.

Història 1. Caterina la Gran

El 2012, vaig dirigir el departament de proves de programari d'iOS i Android d'una empresa en creixement. Hi havia entre 4 i 5 persones al departament. La xifra flotant aquí es deu al fet que els estudiants de grau sense experiència van anar a treballar, que ràpidament aprenien i abandonaven si no s'incorporaven al cicle de desenvolupament de programari.

El salari mitjà era de 300 dòlars per persona, que és una quantitat força bona per a un estudiant. Per tant, sempre demanava pressupost per a un intern, que faria la meva assegurança si algú decidís marxar. De vegades només vaig augmentar el personal i vaig aconseguir la persona adequada.

Vaig entendre perfectament que aquesta gestió és estressant i és imprescindible motivar els empleats no només econòmicament, sinó també convertir-los en especialistes universals que podrien rebre sous més alts.

Una vegada vaig nomenar un cap d'equip. Va rebre un 15% més que tots els altres, ja que tenia més responsabilitat que els altres empleats. Però van sorgir desacords entre el líder de l'equip i el seu subordinat (que ella fos Katya). Vaig provar els mètodes estàndard per resoldre el conflicte, però mai vaig obtenir un resultat.

Aleshores vaig decidir arriscar i provar un mètode que trenca completament el paradigma de gestió: els vaig canviar.

Al mateix temps, vaig estalviar el sou del cap de l'equip, perquè el vam enviar a un projecte més responsable com a intèrpret. I també va augmentar el sou de Katya en un 15%, oferint l'oportunitat de créixer no només en termes materials, sinó també com a especialista. Com a resultat, els costos van ascendir a 50 dòlars, però el retorn el vaig rebre diverses vegades més del que esperava.

Un mes després, a l'equip hi havia dos forts especialistes que s'entenien mútuament els motius de l'altre. Aquesta decisió va enfortir els llaços al departament i va reduir el risc que el líder de l'equip fos acomiadat. Al mateix temps, Katya va créixer com a líder, i més tard el departament va ser transferit sota el seu sensible control.

Conte 2. Entrevista massiva

El segon cas és trobar i contractar un comptable per a una petita empresa informàtica que treballa a Delaware (EUA) i té una oficina a Rússia. Necessitava substituir un comptable que no podia fer front als informes de totes les persones jurídiques. Aquesta és una posició molt important, així que no vaig poder agafar ningú.

Vaig començar escrivint una descripció de feina honesta, comprovant-la amb el CEO i publicant-la a HeadHunter. Com que la vacant és popular, he rebut prou comentaris. Immediatament vaig eliminar els que van respondre per accident, vaig afegir als marcadors el currículum dels que gairebé van sortir i vaig demanar una entrevista als que em van organitzar en tots els sentits.

Per tal que les reunions encaixin al meu horari de treball, vaig utilitzar el servei Doodle, on vaig indicar quan estava lliure. Després d'això, vaig enviar l'enllaç a tots els candidats i ells mateixos van triar una data convenient. Vaig esperar que tothom decidís el moment i vaig confirmar les reunions.

Després vaig preparar un guió d'entrevista durant 30 minuts, 20 dels quals el candidat parla d'ell mateix. Es dediquen 10 minuts més a preguntes i respostes i la meva història sobre la vacant.

Per avaluar els candidats, he format una escala de quatre indicadors:

• Ulls ardents.
• Coneixement del programari necessari.
• Una experiència.
• Trets distintius.

En una setmana i mitja vaig fer 35 entrevistes per Skype. Al final, vaig seleccionar tres persones, una de les quals no va respondre, i vaig acordar amb el CEO un moment convenient per a una entrevista, a la qual van venir els dos candidats restants. A la resta dels que volien, de seguida li vaig enviar una negativa.

Així que vaig poder trobar la persona adequada en dues setmanes després de 342 sol·licituds revisades i 35 entrevistes. Un enfocament sistemàtic, la flexibilitat de pensament i la manca de temps lliure em van ajudar en això, la qual cosa em fa fer-ho tot de manera eficient i en poc temps.

Història 3. Entrevista a temps complet

La tercera història tracta de contractar un especialista en recursos humans i un gerent d'oficina en una sola persona. Com que hi havia poques tasques a l'empresa, era possible portar una persona a dos llocs alhora.

Vaig escriure sobre la vacant amb veritat i detall i vaig publicar un anunci a les xarxes socials i a HeadHunter. A tots els que van respondre i els currículums dels quals m'han agradat, vaig enviar una carta en què els proposava que vinguessin a l'oficina durant tot el dia i es mostrin en el negoci. Naturalment, es va pagar: la meitat de l'import de la tarifa per dia.

Aquesta estratègia té els seus avantatges:

• L'entrevista es realitza en un entorn de treball real.
• El primer dia laboral, una persona intenta demostrar-se al 150%.
• El sol·licitant veu immediatament amb què ha de treballar.
• El propi equip pot escollir la persona amb qui se li senti més còmode per cooperar.

Vaig estalviar temps en converses i vaig pagar la meitat del cost de la mà d'obra sense risc de pèrdua. Paral·lelament, els candidats van completar totes les tasques que s'havien de fer en dues setmanes.

L'experiment va tenir èxit, tothom estava content. Algú va venir, va intentar i va aconseguir diners, algú no ho va intentar, però tot i així ho va aconseguir. No obstant això, la feina estava en ple apogeu tot el temps, totes les tasques es van completar a temps. I els mateixos empleats van poder escollir una persona que els acompanyarà a l'equip.

El candidat contractat va complir totes les expectatives, està treballant activament amb l'augment del sou i controla de manera independent molts aspectes del treball. Això es deu al fet que l'empresa no tenia por d'assumir riscos i dedicar no mitja hora, sinó vuit hores a la selecció d'un candidat.

Per descomptat, no podeu aplicar el mateix enfocament per a cada feina o empresa. Qualsevol posició i empresa és única a la seva manera, per la qual cosa cal avaluar tots els riscos, seleccionar amb cura els empleats i establir correctament els períodes de prova. El més important és no tenir por d'experimentar i ser responsable del vostre projecte. Després de tot, aquesta és l'única manera de fer-ho tot de manera eficient.