Com motivar els empleats amb la teoria de les expectatives de Vroom

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

Val la pena saber-ho per a cada gestor.

Quina és l'essència de la teoria

La teoria de les expectatives, desenvolupada pel psicòleg canadenc Victor Vroom, suggereix que tenir necessitats per si sol no és un motivador clau. A diferència dels seus col·legues -Maslow amb la seva piràmide de necessitats segons Maslow de les necessitats i Herzberg amb la teoria de dos factors de la motivació-, Vroom es va centrar en els resultats, no en les necessitats.

3 components importants de la teoria

1. Esperança que els esforços realitzats donin resultats

L'empleat està preparat per treballar més, dedicar més temps i energia si això condueix a un millor resultat. Una condició important: el resultat ha de ser assolible.

Perquè aquesta relació funcioni, s'han de complir una sèrie de condicions:

• L'empleat disposa dels recursos necessaris (temps, matèries primeres, consumibles, informació necessària per dur a terme la tasca).
• L'empleat té les habilitats per fer la feina (qualificacions, experiència).
• L'empleat rep el suport necessari (una declaració clara de la tasca, comentaris oportuns del gerent, comentaris).

L'empleat ha d'assegurar-se que cada acció concreta el porta a un resultat concret, veure la connexió entre l'esforç invertit i les conseqüències dels seus esforços.

Per exemple, en organitzar 10 reunions de clients més al mes, un empleat espera concloure més ofertes i obtenir més beneficis per a l'empresa.

Si les condicions laborals deixen molt que desitjar, i l'empleat no entén per què està realitzant determinades tasques, és poc probable que s'esforci amb totes les seves forces per aconseguir un resultat mític.

2. Expectativa que el resultat comportarà una recompensa

Després d'haver fet una bona feina i d'haver aconseguit el resultat desitjat, l'empleat espera recompensa. Va celebrar més reunions l'últim mes, va tancar més acords i va generar beneficis addicionals per a l'empresa. L'empleat va rebre una bonificació del 10% més.

L'expectativa d'una recompensa pel resultat funciona conjuntament amb el paràgraf anterior. Si un empleat sap com assolir un objectiu fixat, però no espera cap recompensa per això, la seva motivació serà feble.

3. València - el valor esperat de la recompensa

Un altre empleat pensava el mateix: fer més reunions i tancar més acords. Estava a punt de deixar el dinar a un costat, agafar el telèfon i trucar a un possible client, quan va saber que per això rebria el 10% de la bonificació. Va deixar el telèfon i va tornar al seu entrepà. Això va passar perquè el premi no té el mateix valor per a ell que, per exemple, una promoció.

Cadascú té la seva pròpia comprensió del valor de la recompensa. Per a un, importa una bonificació salarial, per a un altre, una promoció, i per a un tercer, cinc dies addicionals de vacances seran un incentiu.

A més, l'empleat compara fins a quin punt les forces invertides per aconseguir el resultat són equivalents a la recompensa esperada, si el joc val la pena.

Fórmula de motivació

Els tres components estan interrelacionats i inseparables entre si. Només si cadascun d'ells té un significat per a l'empleat, la motivació serà alta.

Així, obtenim la següent fórmula de motivació:

Motivació = expectativa que l'esforç invertit produirà un resultat × expectativa que el resultat comportarà una recompensa × el valor esperat de la recompensa.

Com posar-ho en pràctica

Perquè un empleat estigui preparat per esforçar-se més per completar les tasques, ha de respondre a si mateix algunes preguntes:

• Podré completar aquesta tasca? Què tan realista és això?
• Seré recompensat pel resultat?
• La remuneració compleix les meves expectatives?

La tasca del líder és assegurar-se que els subordinats puguin respondre afirmativament a cada pregunta.

L'esforç invertit donarà resultats

L'empleat ha d'entendre quins terminis haurà de complir, quin tipus d'objectiu s'ha d'assolir i què s'ha de fer exactament per a això. La missió del líder és ajudar el subordinat en això i identificar punts importants:

• Quin resultat concret voleu veure de l'empleat (cal augmentar el benefici de l'empresa)?
• Hi ha avaluacions quantitatives o qualitatives del resultat (10 clients nous, un augment del 5% de la taxa de compromís a les xarxes socials?
• En quin període de temps hauria de passar això?
• Quina és la prioritat de les tasques (podeu impulsar o delegar l'informe trimestral per captar nous clients)?
• Què tan realistes són les tasques establertes (és físicament possible atraure nous clients en un període de temps determinat)?

Si l'empleat no creu que es pot aconseguir el resultat, o els indicadors quantitatius i els terminis són vagues, o no assumirà aquesta tasca o no ho farà tot de la manera que voldríeu. I tot perquè no vau donar al subordinat la informació necessària.

El resultat comportarà una recompensa

L'empleat ha de saber que aconseguir el resultat desitjat el portarà a la recompensa que espera. La tasca del líder és explicar als subordinats la connexió entre els seus resultats i la recompensa.

L'empleat ha d'assegurar-se que les seves accions addicionals estan justificades, que la perseverança i els esforços invertits seran recompensats amb la seva dignitat.

La recompensa té valor per a l'empleat

La recompensa pel resultat hauria de tenir valor per a cada empleat individual i correspondre als esforços gastats dels subordinats.

El gerent ha de designar per endavant quina serà la recompensa per completar una tasca concreta. A més, cal entendre els desitjos dels empleats i triar incentius en funció de la seva importància específicament per als subordinats.

Els directius de tots els nivells poden i han d'aplicar a la pràctica la teoria de les expectatives de Vroom en combinació amb altres tècniques de motivació. L'èxit d'una empresa depèn en gran mesura del grau de motivació i productivitat dels empleats, i és el nostre poder influir-hi.