Com establir objectius empresarials ambiciosos i assolir-los

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

Apliqueu l'experiència de Google i Intel a la vostra empresa.

“El meu negoci es desenvolupa en la direcció correcta? Estic marcant els objectius correctes? - aquestes preguntes les fan els emprenedors en diferents etapes del seu propi desenvolupament empresarial. Una de les eines que ajudaran a que el progrés de l'empresa sigui sistemàtic poden ser els OKR (Objectius i resultats clau), un sistema d'establiment d'objectius desenvolupat per Intel.

La seva diferència clau amb els altres és la flexibilitat. Moltes empreses tenen previst treballar amb un any d'antelació, i això sol acabar amb l'obsolescència irremeiable del pla. Els OKR segueixen una ideologia àgil en què els objectius i els resultats es revisen regularment. Això sol passar trimestralment, però moltes empreses adapten el sistema per adaptar-se a elles mateixes i, a més, implementen OKR setmanals i anuals.

La popularitat del sistema es deu a l'antic empleat d'Intel i capitalista de risc John Doerr. Avui en dia, aquest mètode s'utilitza en moltes empreses de TI conegudes, com ara Google, LinkedIn, Twitter i altres.

Per començar a treballar en OKR, necessiteu:

1. Comenceu a formar els empleats 3-4 mesos abans de la transició al nou sistema de planificació, perquè passi més fàcil. Organitzeu reunions, seminaris web, suggeriu literatura rellevant i intenteu implementar OKR a nivell corporatiu.
2. Formular objectius.
3. Determinar els resultats.
4. Supervisar la implementació i ajustar els objectius.

Com formular objectius

Els objectius en un sistema OKR són una descripció memorable i concisa del que voleu aconseguir. El seu objectiu principal és desafiar un equip o una empresa.

Una altra característica distintiva del sistema TOC és qui estableix objectius i resultats. A diferència dels KPI, que normalment són establerts per la direcció, els OKR poden ser configurats pels mateixos intèrprets. Això fomenta més iniciativa i implicació en els assumptes de l'empresa per part dels empleats corrents.

A més, els objectius han de complir uns criteris importants.

1. Ambició

Aquí és important mantenir un equilibri: l'objectiu ha de ser assolible, però no massa senzill. Imagina el que pots fer fins al límit. Aquest serà un gran objectiu.

Mal objectiu	Bon objectiu
Crea una aplicació de calculadora	Creeu una aplicació de calculadora d'IA controlada per veu

2. Finitud i claredat

És senzill: s'ha de determinar el punt final al qual s'ha d'arribar. Intenta fer de l'objectiu una unitat de combat independent, un eslògan que no necessita explicació.

Mal objectiu	Bon objectiu
Millora el lloc	Accelera la càrrega del lloc web

El llenguatge ambigu pot provocar conflictes amb els objectius d'altres empleats. Per exemple, l'equip A vol actualitzar la UX del lloc: eliminar elements obsolets, canviar colors i botons. L'equip B vol optimitzar el lloc i augmentar la velocitat de càrrega. En fer-ho, tots dos van utilitzar la vaga frase "Millora el lloc", encara que amb això entenen accions completament diferents. Per evitar incoherències, l'equip A hauria d'establir l'objectiu de "Millorar la UX del lloc" i l'equip B: "Agilitzar la càrrega del lloc".

3. Breudesa

No hi hauria d'haver molts objectius. Si es tracta d'una petita startup amb cinc persones, n'hi ha prou amb una. Per exemple, "Crea una aplicació de calculadora d'IA i sigues un dels més venuts a Google Play" no és un bon objectiu. La millor opció seria centrar-se a llançar el producte ("Crea una aplicació de calculadora d'IA") i després centrar-se a promocionar-lo en els propers trimestres.

I fins i tot en el cas d'una empresa gran amb una estructura complexa, intenteu no tornar a crear un objectiu addicional. Si n'hi ha massa, caldrà molt de temps sincronitzar-se entre departaments i esbrinar qui fa què.

Com formular els resultats

Un cop hàgiu establert els vostres objectius, podeu assumir els resultats. Si els objectius motiven i indiquen la direcció general del treball, els resultats haurien de ser tan específics i mesurables com sigui possible. Aquestes són eines de treball i mètriques.

La moderació també és important amb ells: cada objectiu pot tenir fins a cinc resultats. En cas contrari, malgastareu els vostres esforços. Per exemple, tens una botiga en línia i vols millorar el teu butlletí de correu electrònic amb suggeriments als teus usuaris. T'has establert un objectiu ambiciós: "Fer la llista de correu més rendible d'Internet rus". En aquest cas, els resultats seran els següents:

1. Augmenta la taxa d'obertura fins al 70%.
2. Augmenta les vendes de cada enviament fins a 20.000 rubles.
3. Augmenta el nombre de compres a cada llista de correu a 50.
4. Guanya el concurs "Llista de correu de Runet més rendible".

Els resultats clau també tenen diversos criteris importants a tenir en compte.

1. Mesurabilitat

Sense números, sense resultat! Si encara són possibles construccions abstractes a l'hora d'elaborar objectius, aleshores a l'hora de formar resultats això és inacceptable.

Mal resultat	Bon resultat
Augmentar el trànsit del lloc web	Augmenta el trànsit orgànic a 1.000 usuaris per dia

2. Verificabilitat

El resultat ha de ser, en primer lloc, assolible. Si no pots dir amb confiança que en un moment vas aconseguir el que volies, aleshores no té sentit establir un resultat així.

Mal resultat	Bon resultat
Augmentar la fidelització dels clients	Augmenta la puntuació neta del promotor en un X%

3. Compactetat

Un resultat, una mètrica. Si intenteu posar tot el que hi ha al món a la redacció, no portarà a res de bo.

Mal resultat	Bon resultat
Augmentar el nombre d'usuaris registrats, reduir el nombre de devolucions i augmentar la fidelització	Redueix el nombre de devolucions en un X%

Com fer un seguiment del progrés d'OKR

Els resultats es fan un seguiment en reunions breus: registre d'entrada. Es fan setmanalment o mensualment i duren uns 30 minuts, depenent de les tasques i de les especificitats del negoci.

Hi ha molts formats diferents per a aquestes reunions. Podeu reunir-vos amb els empleats en persona si tothom es troba a la mateixa ciutat, o organitzar una videoconferència mitjançant Skype o Google Hangouts. Tanmateix, qualsevol registre d'entrada segueix aproximadament la mateixa fórmula:

1. Informe de situació. Com han canviat els OKR des de l'inici o l'última facturació.
2. Confiança en l'assoliment. Els empleats donen una previsió aproximada de si seran capaços d'aconseguir els resultats indicats.
3. Obstacles. Factors externs i interns que frenen o poden frenar l'execució d'OKR.
4. Iniciatives. Quines accions pot dur a terme l'equip per accelerar o facilitar l'assoliment de resultats.

Al final del trimestre es fa una reunió final de check-in: cada equip informa dels resultats i avalua els èxits i els fracassos. Els OKR són filosòficament ambiciosos, per la qual cosa es considera un èxit assolir el 70% dels objectius. Si un empleat o departament va completar les tasques assignades al 100%, llavors, molt probablement, eren massa simples. Per tant, a l'hora de planificar un nou trimestre, el llistó s'hauria d'elevar significativament.

A més, si no s'aconsegueix un dels resultats clau, l'objectiu no es considera assolit.

Sortida

Els OKR són una gran eina per ajudar les empreses a organitzar i sincronitzar processos. Encara que popularitzat per gegants informàtics com Intel i Google, ningú prohibeix utilitzar el mètode en empreses no tecnològiques.

Però no hauríeu de tractar els OKR com una vareta màgica, amb una onada de la qual tot funcionarà per si sol. Més aviat, es tracta d'un trepant professional o d'un tornavís elèctric car que només funciona com hauria de ser en mans hàbils. L'èxit en l'ús del sistema depèn de com el comuniqueu als empleats i l'implementau a l'organització.

Perquè el vostre OKR funcioni més fàcil, també podeu utilitzar:

• plantilla especial per a "Fulls de càlcul de Google";
• el servei Coda, del qual hem escrit recentment;
• Aplicació de gestió de projectes Trello.

A més, si esteu interessats en aquest tema, podeu llegir el llibre "Mesura el més important" de John Doerr, i també veure el seminari web de Google.