Com avaluar el grau de motivació dels empleats

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:50

En la ment de la majoria de la gent, la motivació és quelcom efímer, incomprensible i ningú sap per què és necessària. De fet, les estadístiques mostren que hi ha una relació directa entre el compromís dels empleats i els beneficis de l'empresa. Sean Graber, fundador i CEO de Virtuali, parla de dos factors que us poden ajudar a mesurar la motivació dels empleats de la vostra organització.

Cada any, les empreses de tot el món gasten gairebé tres quarts de mil milions de dòlars a augmentar la motivació dels empleats. Però, si pregunteu als directius què significa "augment del compromís dels empleats", obteniu respostes molt contradictòries. Les definicions poden ser tan simples ("esforç addicional") o massa intel·ligents ("una relació nomològica complexa, incloses les característiques, l'estatus dels empleats i els patrons de comportament").

Aquesta falta de transparència és un problema perquè suggereix que la motivació -sigui quina sigui- s'ha de gestionar.

Segons una enquesta de Gallup, les organitzacions els empleats de les quals van informar d'una alta motivació van experimentar un estalvi de costos significatiu, del 25% al 65%, en comparació amb els companys (segons la facturació). També van rebre puntuacions més altes per a la productivitat i el servei al client.

Per tant, trobar una definició més clara de la motivació no és només un exercici de filosofia. Com a resultat, la motivació dels empleats afectarà significativament els beneficis de l'empresa.

Sovint, la direcció de l'empresa planteja la qüestió de manera simplista: enquesta el personal sobre el grau de satisfacció laboral i, a partir d'aquestes respostes, pren qualsevol mesura per augmentar la motivació. I com a resultat, es perd el més important: els indicis de comportament. Per exemple, de què serveix els comentaris positius de la Mary sobre el seu gerent si no s'esforça al màxim a la feina cada dia?

Altres empreses donen feina a analistes que estudien el comportament i la productivitat dels empleats. El desavantatge d'aquest enfocament és que els analistes en el seu informe no poden indicar com els mateixos empleats perceben la situació. En John pot mantenir-se en contacte amb els clients fora de l'horari d'oficina, però li agrada o se sent esgotat i, per tant, infeliç?

És fonamental tenir en compte tots aquests factors conjuntament (percepcions i comportament dels empleats i els esforços que fan per millorar el rendiment de l'empresa) per esbrinar quina palanca utilitzar per motivar les persones que treballen per a vosaltres. L'apalancament que li importa a Mary no li importarà a John.

Quan els meus companys i jo treballem amb empreses, realitzem enquestes i entrevistes per avaluar la percepció dels empleats de les sis àrees següents: cultura, responsabilitats laborals, promocions, lideratge de l'empresa, gestió i els beneficis generals de la feina. També posem a prova el comportament dels enquestats en sis categories: nivell de rendiment, desenvolupament personal, lleialtat a l'empresa, oci, entorn i temperament.

Vam arribar a aquest sistema d'indicadors estudiant la literatura científica sobre la motivació dels empleats i omplint els buits amb l'ajuda d'enquestes: el que fa que les persones no només compleixin les seves obligacions professionals, sinó que també facin més del que cal. Aquest enfocament permet a les empreses, fins i tot sense la implicació dels analistes, descobrir la connexió entre les expectatives dels empleats i les seves accions. Aquells que ja han recopilat i analitzat dades sobre el comportament dels empleats a la feina poden obtenir informació addicional, per exemple, si els empleats estan buscant feina o no. Aleshores, amb el pas del temps, l'empresa pot fer un seguiment de com canvia la motivació dels empleats.

Tornant al nostre exemple hipotètic amb Mary i John, podem veure com avaluar només l'opinió d'un empleat o només el seu comportament pot conduir a una mala interpretació de la seva motivació. Sabem que Mary és positiva sobre el seu gerent, però això la converteix en l'empleada del mes? Potser només fa el mínim a la feina, ignorant les peticions d'ajuda dels companys i rebutjant oportunitats addicionals d'aprenentatge i desenvolupament. Això ens diu que, potser, l'empenta addicional no la requereix ella, sinó un altre empleat. En John mostra signes exteriors de motivació: treballa amb els clients al seu temps. Però potser ell, com un cavall de batalla o un màrtir, pateix en silenci? Podem aprendre sobre això mirant el que ell mateix pensa sobre el significat de la seva feina, els seus propis èxits i el sou.

Un enfocament holístic per entendre la motivació proporciona una visió més granular del que impulsa la gent a romandre a l'empresa i fer el millor possible.

En lloc de jutjar la motivació com a baixa, mitjana o alta, les empreses podran entendre com els mateixos empleats perceben l'organització, com influeixen les seves opinions en el comportament i com aquests factors afecten conjuntament la productivitat i els beneficis de l'empresa. Si les empreses no hi presten prou atenció, corren el risc de malenteses amb els empleats i de perdre tots els avantatges que aporta l'augment de la motivació.