"L'empresa no necessita que tothom vulgui treballar-hi". Entrevista a Nina Osovitskaya, experta en marca de recursos humans a HeadHunter

2024 Autora: Malcolm Clapton | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 03:49

Què demanar en una entrevista, com reconèixer l'engany en una feina i què fer perquè les empreses et necessitin.

Nina Osovitskaya fa 18 anys que treballa a HeadHunter. Durant aquest temps, va canviar tres càrrecs, va organitzar el premi HR Brand Award, es va convertir en una experta en posicionament al mercat laboral i va escriure tres llibres sobre això. Hem parlat amb la Nina i hem descobert per què l'organització no pot ser bona per a tothom, quins són els que més valoren els sol·licitants i en quins àmbits hi ha una escassetat crítica d'empleats.

Guanyen les empreses que veuen les mancances

Què feies abans d'unir-te a HeadHunter?

- És difícil respondre a aquesta pregunta, perquè tota la meva carrera conscient es va desenvolupar a HeadHunter: em vaig incorporar a l'empresa quan tenia menys d'un any. Era una startup de recent creació amb un destí encara incomprensible, en la qual vaig agafar una posició inicial. Abans d'això, vaig experimentar en un camí professional, així que vaig ocupar diferents càrrecs: des de vocalista d'una banda de reggae fins a cap d'un laboratori científic. Després vaig anar de baixa per maternitat, i quan vaig donar a llum el meu primer fill vaig començar a buscar una feina més seriosa que abans. Així va ser com vaig entrar a HeadHunter.

Com es va desenvolupar l'empresa i tu juntament amb ella?

- Va ser un període molt interessant de formació de Runet com a entorn professional. Quan em vaig incorporar a l'empresa, la publicació de feina i l'accés a la base de dades eren gratuïts. El principal problema era que els especialistes acabaven de començar a utilitzar Internet, de manera que per a molts no era una eina molt entenedora. Vaig ajudar a les persones que volen publicar vacants: literalment se'ls va dictar per telèfon o enviat per fax. Després vaig fer una descripció bonica, vaig afegir un logotip de l'empresa, vaig estructurar el text i el vaig posar al lloc. Així, va passar un petit miracle: va aparèixer una vacant ben dissenyada a la web amb una descripció de l'organització que ocupa la feina.

Un any més tard, vam anunciar que s'estaven monetitzant els nostres serveis i vaig passar a la següent posició: en vendes. També va ser una experiència molt interessant, perquè en aquella època absolutament tot a Internet era gratuït. Els llocs per trobar empleats i publicar currículums semblaven taulers oberts on qualsevol podia publicar el seu anunci, per la qual cosa molts es mostraven escèptics sobre la nostra proposta.

La gent no entenia com es podia pagar per alguna cosa a Internet.

Vaig treballar durant molt de temps en vendes, després vaig passar al màrqueting i vaig començar a promocionar l'empresa. Després d'això, va marxar de baixa de maternitat, va donar a llum la seva segona filla i no estava preparada per tornar a l'oficina a temps complet. Vam discutir diverses opcions amb el director, i de l'empresa va sorgir una gran idea per a un nou projecte: "HR Brand Award", que premia els millors casos en aquest àmbit. Va ser una bona oportunitat per a mi per continuar treballant de forma remota en un mode sense oficina.

Al principi, no hi havia molts participants, però va ser aquest projecte el que em va ajudar a endinsar-me en l'àmbit d'interacció amb marques de diverses empreses. Amb el pas del temps, també vam llançar la "Valoració dels ocupadors russos", que, a diferència del premi, avalua no els projectes de RRHH, sinó les empreses en conjunt: com d'atractius són per als candidats i per què els empleats valoren la seva feina.

Fa més d'un any que dirigeixo el HeadHunter Brand Center: aquesta és una àrea separada dins de l'empresa que ajuda els empresaris a crear i promocionar les seves marques de recursos humans i a ser encara més atractives als ulls del seu públic objectiu.

Sembla que treballar en la marca de RRHH és com treballar en una carcassa, darrere de la qual es pot amagar qualsevol cosa

- M'aposto. Si estem treballant exclusivament a l'intèrpret, això només funciona a la primera etapa de l'embut, quan necessitem atraure gent per a una entrevista. Si hem inclòs a la nostra proposta quelcom que no existeix en la realitat, una persona ho sentirà immediatament, segur que durant el període de prova. Per cert, no només l'aprova l'empleat, sinó també la pròpia empresa, de manera que si el candidat està decebut, pot marxar.

Posaré com a exemple una organització regional que va tenir problemes en el mercat laboral. Va fer anuncis de reclutament molt brillants i va fer promeses fortes, de manera que va atreure un gran flux de gent, però no va poder complir-ho. Internet s'ha omplert de crítiques negatives que diuen que l'empresa és un "espremedor" que no considera que hi hagi d'haver alguna línia entre la vida laboral i la vida personal. En un moment donat, la gent va deixar de venir fins i tot a fer entrevistes.

Llavors, l'empresa va començar a treballar en el posicionament i es va centrar en el fet que les condicions de treball són realment difícils, però aquesta és una excel·lent escola de vida per a herois reals que lluiten per més i estan disposats a dedicar temps a les seves carreres. Així que vam aconseguir centrar-nos en el públic objectiu adequat, al qual no li fa vergonya les hores extraordinàries i la manca de caps de setmana, i al mateix temps vam mantenir la promesa: la gent va créixer realment dins de l'empresa molt ràpidament. Sis mesos després, el negatiu s'ha tornat molt menys.

Quins senyals indiquen que l'empresa ha de ser vista amb precaució?

- Heu de formular els vostres requisits per a l'empresari i entendre què és important per a vosaltres: la ubicació de l'oficina, la personalitat del responsable o l'entorn del lloc de treball. A partir d'això, i cal avaluar les opcions.

La majoria de les vegades, la persona té l'oportunitat de parlar amb el seu director general, però molts candidats dediquen aquest temps a intentar causar una bona impressió. Subestimen la possibilitat de fer preguntes clarificadores i aprendre una mica més sobre l'empresa.

Pregunteu com depèn la recompensa potencial del rendiment: si feu més eficient, és possible augmentar els vostres ingressos? La gent no sempre està disposada a discutir aquest tema amb llibertat, però és en aquesta formulació on la majoria dels empresaris ho percebran positivament. No parlem de xifres concretes, sinó de transparència del sistema de compensació. Si esteu interessats en aquestes coses, mostreu-vos immediatament com una persona orientada als resultats.

Un punt important és l'oportunitat de formació, desenvolupament i creixement a l'empresa. Molts empresaris estan molestos quan els candidats diuen que tenen grans ambicions professionals, però cal reformular-se de nou. Pregunteu-vos com de transparent, entenedor i estructurat és el sistema de creixement de la carrera a l'empresa? El més probable és que rebràs una resposta clara i podràs triar en funció d'aquest factor.

En què han de parar atenció els líders a l'hora de presentar una empresa per no creuar la línia entre la realitat i l'embelliment?

- Quan treballem en marques d'empreses, segur que pensem en una proposta de valor: no només són raons positives per les quals una persona ha de venir a l'empresa, sinó també factors negatius. Un d'ells és la zona de desenvolupament. Si entenem que ara el sistema de creixement professional no és prou transparent, però la situació canviarà durant l'any, podem parlar directament amb els candidats sobre això.

Un altre bloc és la ubicació de l'oficina, que probablement es mantindrà igual durant molt de temps. Algunes empreses es mouen per ser més atractives per als empleats i candidats, però sovint els locals són propietat, per la qual cosa és difícil canviar la ubicació.

Un altre punt important és la peculiaritat de la producció que, amb tota l'atenció a les innovacions tecnològiques, segueix sent respectuosa amb el medi ambient. També val la pena esmentar la tramitació, si la naturalesa de l'activitat ho suggereix.

Són coses que s'han de dir obertament fins i tot durant la publicació de la vacant, i no durant l'entrevista. En aquest sentit, m'ha agradat molt l'eslògan de Troika Dialog: "No serà fàcil, serà interessant". L'organització de seguida diu que serà difícil, i això és un moviment molt fort. Les empreses que estan disposades a expressar obertament les seves debilitats guanyen al mercat laboral.

Organitzacions de diferents àmbits lluiten pel talent

Quines tècniques poden aplicar les empreses ara mateix per impulsar la seva marca de recursos humans?

- Construeix la teva proposta de valor basada en dades de recerca. Moltes organitzacions prenen com a base les seves pròpies hipòtesis i resolen el problema dins d'un grup reduït de persones, però s'ha de tenir en compte l'opinió de tots els empleats.

El primer pas és contactar amb els màxims directius de l'empresa i conèixer-ne tot sobre les seves prioritats estratègiques i els seus plans de treball amb les persones. És important entendre no només quin tipus d'empleats necessitem ara, sinó també com canviaran els requisits. Potser apareixeran nous públics objectiu, que atraurem, i algunes persones, per contra, deixaran d'interessar-nos en gran nombre.

A continuació, heu de fer una enquesta de les percepcions dels empleats actuals. Per a això s'utilitzen mètodes quantitatius i qualitatius: grups focals, entrevistes, enquestes. Pregunteu a la gent quins consideren els beneficis de l'empresa com a lloc de treball i què hi manca. Quins factors poden portar a pensar sobre deixar de fumar?

El següent pas és estudiar què miren els candidats a l'hora de triar un empresari: què és important per a ells, com de reconeixible és la vostra empresa i, el més important, és tan atractiva? Assegureu-vos de comparar aquestes característiques amb els competidors, però no només del vostre camp: organitzacions de diferents àmbits competeixen pel talent.

Un altre bloc de recerca és l'anàlisi competitiva. Heu d'estudiar immediatament com s'estan posicionant els vostres competidors: què inclouen en la seva proposta de valor, amb quines paraules i tècniques visuals la descriuen. Intenta ser especial perquè no et confonguin amb altres jugadors del mercat.

Quan es recullen i es processen les dades, es genera una proposta de valor de l'empresari (EVP). En aquesta fase, els alts directius i executius haurien de participar en el procés, que confirmaran que estan preparats per complir la seva promesa als candidats i empleats. Aquesta és l'única manera d'evitar una història perillosa sobre expectatives decebudes.

Ja heu comentat que amb un equip de companys heu desenvolupat una metodologia per a la qualificació dels ocupadors russos. Quines empreses estan constantment al capdavant?

- Aquí no hi ha grans sorpreses: són grans actors que treballen en el sector energètic o en l'extracció i producció de matèries primeres. Els cinc líders inclouen constantment empreses com Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. Cada cop més, veiem organitzacions de TI, bancs i cadenes minoristes a la nostra qualificació.

Les primeres línies estan ocupades per empresaris que treballen llargament i sistemàticament en la seva marca de recursos humans. Van anar tot el camí que vaig descriure: fent una recerca profunda i pensant acuradament en la proposta de valor. Molts d'ells pertanyen a l'Estat i tenen restriccions en la comunicació, però tanmateix fan activitats sistèmiques i estan constantment presents en els canals que visita el seu públic objectiu. En els darrers anys s'ha observat una tendència positiva: fins i tot les empreses estatals s'estan tornant més obertes i democràtiques en el tracte amb els possibles candidats. Fa cinc anys, era impossible d'imaginar.

Quines són les vacants més populars ara i quin és el motiu?

- L'àrea més competitiva és, és clar, la informàtica. Aquí la demanda és molt superior a l'oferta, per la qual cosa hi ha una batalla ferotge per als candidats. No només lluiten empreses especialitzades, sinó també organitzacions industrials, que destinen subdivisions senceres a informàtica i digital.

Ara hi ha una gran demanda d'especialitats de coll blau. Aquesta és una tendència interessant, perquè cada cop són més les empreses que s'adonen que necessiten fer esforços de comunicació addicionals i promoure la imatge de les ocupacions de coll blau al mercat laboral. Les generacions que van triar aquestes especialitats sota la Unió Soviètica marxen, i cada cop és més difícil atraure els joves, de manera que les organitzacions obren les seves pròpies universitats o programes separats. És important que els nois que ja estan a l'inici de l'elecció d'un camí professional mirin més activament cap a les especialitats laborals.

Si hi hagués una imatge d'empresa ideal, en la qual tothom vol treballar, com seria?

- Cap empresa necessita que tothom del món vulgui treballar-hi; és important ser un imant per al vostre públic. Per a alguns, les condicions ideals són un mínim de formalització i burocràcia, relacions obertes lliures, ràpida presa de decisions i dret a equivocar-se. Altres diran que se senten còmodes en un entorn regulat on tot és clar i previsible. Pots dir que un és millor que l'altre? Poc probable.

Heu d'entendre que un especialista en la mateixa direcció pot tenir molt èxit en una empresa i no aconseguir absolutament res en una altra.

La situació ideal és quan l'empresari entén clarament què és. Només així es produeix la comunicació amb les persones adequades que tenen les competències professionals necessàries i alhora treballen amb gust en les condicions proposades.

La qualitat de les cadires va influir directament en les taxes d'acomiadament

On pots aprendre la marca de RRHH?

- Bàsicament, es tracta de formats educatius addicionals. Hi ha dos cursos internacionals en línia en anglès coneguts a la nostra zona: Employer Branding Academy Universum i Employer Branding College. Són molt semblants en metodologia i estructura, però en el primer hi ha la possibilitat de defensa personal de projectes en una de les capitals europees.

Recomano fer un seguiment dels nostres esdeveniments: HeadHunter sovint fa conferències educatives obertes i seminaris web. Recentment, hi va haver una gran cimera digital de recursos humans i es va dedicar un flux separat al tema del màrqueting de recursos humans. En dos dies, la gent de forma concentrada va rebre un anàleg d'un bon curs en línia.

Què tan prometedor és el camp del màrqueting de recursos humans?

- En el context de les propostes en informàtica, això és una gota a l'oceà, però si avaluem l'àmbit dels RRHH i les comunicacions per separat, queda clar que la demanda també està per davant de l'oferta. Cada dia em pregunten si puc recomanar algú perquè les empreses busquen constantment algú per ser gestor de marca d'empresa. El nostre equip també s'està ampliant, així que estem intentant trobar un bon candidat ara mateix. Un especialista en recursos humans que hagi rebut educació addicional en màrqueting definitivament tindrà una gran demanda al mercat. En els propers cinc anys, la tendència només augmentarà.

Quant pots guanyar en aquesta àrea?

- Els salaris varien segons el lloc on treballis: en una empresa independent o en una agència. En aquest últim, hi ha càrregues pesades i excés de treball, però hi ha l'oportunitat de rebre més de 100.000 rubles al mes si sou un bon especialista. En algunes empreses, tot depèn de l'escala: a les petites organitzacions de Moscou el sou és d'uns 60.000 rubles al principi, i en les grans pot superar els 150.000 rubles.

En què s'ha de prestar atenció en primer lloc a RRHH: els resultats de l'equip o els sentiments de cada persona que hi ha?

- Em sembla que són coses molt relacionades. En alguns casos, el resultat depèn de la claredat amb què es construeixen els processos i s'especifiquen les normatives. Un empleat només ha de seguir correctament les instruccions, de manera que el seu sentit de si mateix no és important; aquest treball el realitzaran els robots en el futur.

Quan es tracta d'activitat intel·lectual amb elements de creativitat, el que importa és la implicació i acceptació dels valors de l'empresa. En aquest cas, és visible una relació directa entre com es relaciona l'empleat amb la seva feina i quins resultats obtenim com a resultat.

Un dels majors problemes segueix sent l'esgotament dels empleats. Com fer front a això?

- Moltes empreses s'enfronten al burnout, perquè augmenta la intensitat del treball i la càrrega de treball, en conseqüència, també. Algunes organitzacions tracten aquest problema de manera sistemàtica: utilitzen enquestes i fan un seguiment quan es produeix un nivell crític d'estrès. Les mesures preventives, com ara la comoditat addicional per fer una pausa durant el dia, són importants. Disposem d'una càpsula del son en la qual pots descansar una mica, tan bon punt sentis que la productivitat de les accions tendeix a zero.

Les activitats addicionals que ajudin els empleats a mantenir un estil de vida saludable són molt apreciades. Algunes empreses reben regularment la visita de metges o entrenadors que dirigeixen programes esportius. Cada cop és més difícil separar la vida laboral de la personal, de manera que els empresaris s'han d'implicar en aquest procés i ajudar els empleats a ser més sans i conscients. Això redueix el risc que una persona simplement abandoni el procés de treball en algun moment.

Creus que l'organització del lloc de treball dels empleats afecta molt l'eficiència?

- És difícil de dir quan no importa. Aquest és un aspecte important per a qualsevol empleat, independentment del lloc que ocupi. Posaré un exemple clàssic amb caixers en una xarxa minorista. La qualitat de les cadires va influir directament en les taxes d'acomiadament. Va resultar que és molt més rendible comprar seients normals que contractar nous treballadors constantment a causa del fet que simplement se senten incòmodes a la caixa.

Quan es tracta de professionals de TI altament competitius, les condicions de treball són crítiques. No n'hi ha prou amb posar-hi una cadira i una taula fresques: cal utilitzar equips moderns, perquè cada petita cosa pot ser decisiva.

Com és el teu lloc de treball?

- El centre de la marca es troba en una petita oficina, perquè hi ha pocs empleats a Moscou: tenim un equip distribuït, de manera que alguns companys són a les regions i treballen des de casa. La zona de treball és molt bonica: dues de les quatre parets estan ocupades per vidre panoràmic, que ofereix una bona vista des del sisè pis. També disposem d'una pissarra de vidre on registrem les idees, plans i expectatives principals del projecte. Lamento que no hi hagi aquesta eina per a la comunicació en línia amb un equip distribuït; seria convenient portar els vostres pensaments en un únic espai.

Hi ha un ordinador portàtil al meu escriptori, que connecto a un monitor gran per reduir la fatiga visual. També faig servir un teclat i un ratolí separats, perquè el treball no és tan productiu amb el touchpad. Fa temps que no hi ha un telèfon fix, però sempre hi ha un mòbil a prop. A més, utilitzem Skype for Business, que és molt convenient, perquè tots els mitjans de comunicació es troben a l'ordinador portàtil.

Com t'organitzes durant el dia?

- Sempre intento fer un horari amb antelació i m'asseguro de destinar temps a les tasques no planificades. D'una manera o d'una altra, sempre arriben, i les finestres que hi ha sota el calendari permeten estructurar millor la feina i tenir temps per fer-ho tot a temps. A l'empresa, fem servir calendaris d'Outlook, Jira i utilitzem activament l'intercanvi de documents. Trello també ajuda com a eina de seguiment de projectes.

Què fas en el teu temps lliure?

- Ja he comentat que tinc dues filles. El gran ja viu separat, però encara ens encanta viatjar com a quatre: jo, el meu marit i els fills. Estic molt satisfet no només del període de vacances en si, sinó també de la preparació del viatge. M'encanta planificar la ruta perquè, malgrat els diferents interessos i edats, tothom estigui encantat de participar en l'aventura.

Tenim una vida cultural força activa: triem el ballet amb la nostra filla petita i l'òpera amb la nostra filla gran. Tota la família mira periòdicament pel·lícules i practica esport: nedar a la piscina. També vaig a un entrenament intensiu d'EMS, que dura uns 40 minuts; simplement no tinc prou temps per als altres.

Life hacking de Nina Osovitskaya

Llibres

El llibre professional que recomano a tots els professionals de la comunicació, directius i directius és “Normes de treball!”. Va ser escrit per Laszlo Bock, un antic director de recursos humans de Google. Aquest és probablement el millor llibre sobre el treball amb gent publicat recentment. Personalment, estic molt a prop de l'enfocament que descriu Laszlo, perquè, d'una banda, es construeix a partir de dades, i de l'altra, té en compte els matisos subtils de la psique i el comportament humà.

Amb la ficció és més difícil, perquè cadascú té les seves preferències. Fa un temps em va sorprendre una gran novel·la "", escrita pel nostre compatriota Valery Zalotukha. Aquesta és "Guerra i pau" del nostre temps: una obra èpica, de vegades pesada i de vegades molt lleugera. Si esteu preparats per fer gestes literàries serioses, us ho recomano!

Pel·lícules i sèries

Sóc una persona molt addicta, així que és perillós per a mi tractar amb sèries. Si m'interessa seriosament, puc ocupar el temps assignat per dormir, així que no m'arrisco a veure pel·lícules en què l'argument va lligat a la continuació de sèrie en sèrie. De les opcions interessants, només puc recomanar el "Black Mirror": reflecteix perfectament els reptes i oportunitats del nostre temps i us permet reflexionar sobre això.

Pel que fa a les pel·lícules, ara és un bon moment: han sortit moltes històries genials. Aconsello a tothom que vegi El Joker. I malgrat l'etiqueta "18+", amb nens i adolescents, perquè és una gran ocasió per discutir la trama i obtenir noves idees. "Once Upon a Time in Hollywood" també és una bona pel·lícula, i per als amants extrems amb una forta psique recomano "Solstice". Aquest treball em va semblar molt interessant i ofereix moltes oportunitats per a una conversa posterior.

Webs i vídeos

Si parlem de l'àmbit professional, et recomano subscriure't a blogs d'experts internacionals, per exemple, Josh Bersin. El vídeo és fantàstic per veure-ho a TED, un format molt inspirador. És especialment útil estudiar-lo si tu mateix t'estàs preparant per parlar en públic.